培训目的：
了解目标管理的方法和推动程序
了解绩效管理的方法和过程
了解关键绩效指标（KPI）建立方法
掌握如何对部门和个人分解目标，并实施绩效考核
课程纲要：
第一部分 目标管理综述
一、目标管理 M B O（Management By Objectives）
下属需要知道他们“该做什么”，“如何做”及“做到什么程度”
二、掌握绩效的目的
绩效管理必须对组织、个人、最重要必须对员工有用
执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每个人取得成功
绩效管理必须与其它计划相关，联系越多，收益越大
绩效管理前应收集信息并对员工进行培训
问问自己：打保龄球的乐趣在于什么？
三、目标管理的重要性
目标管理的优点
目标管理与“P-D-S”循环
四、目标的种类
提高性目标
——产品合格率
降低性目标
——成本与费用率
成长性目标
——产销数量与金额
达成性目标
——项目工作计划
发展性目标
——个人学习与生涯发展
五、目标管理的规划与推动
1.组织目标的拟定
2.共识达成之演化
3.管理层次划分及各目标的关系
4.目标管理实施步骤
企业最高主持人（或董事会）设定组织的长程大目标，并据以拟定组织的各项策略，以期达成各项层次的目标。
组织内各层次主管人员分别设定其支持性的短程目标。
各阶层主管人员根据短程目标拟定各项行动计划或方案，以达成期望成果。
目标管理是一项衡量成果及监督管控的制度，使有关资料得以向较高层次的主管回馈。
经研讨，显示实际成果不及预期，则需采取必要的修正措施。
六、目标管理的精髓
是以「人性为本位」的现代化管理方法。
是组织意愿与个人意愿结合为一体的管理程序与方法。
是使用激励法则与参与理论及精神，以提高效能的做法。
强化责任心、参与感与自主管理的事业观。
实行自我管理及自我指导的方式以培养成员个人的自动自发与积极奋发的事业精神。
七、目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？
难点一：目标的制定
数量目标（直线部门常用）：
手段目标或进度目标（幕僚部门常用）：
设定目标的程序
理想的目标
设定目标的步骤
难点二：目标管理的执行与追踪
部属本身要如何执行目标
主管如何协助部属执行目标
追踪的目的
追踪的原则
追踪的重点
第二部分：绩效管理综述
一、 绩效管理
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：
如何确定有效的目标？
如何使目标在管理者与员工之间达成共识？
如何引导员工朝着正确的目标发展？
如何对实现目标的过程进行监控？
如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？
二、 绩效管理过程
绩效管理中的计划
绩效管理中的辅导
绩效管理中的评价
以考核为基础的个人回报
三、 绩效管理适用对象
按管理层级划分
按工作特征划分
四、 绩效指标的主要形式与内容
关键绩效指标(KPI)：即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
工作目标与过程设定：即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
KPI与工作目标的关系：KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
五、 建立绩效管理系统的条件
组织结构、
部门设置、
业务流程、
职位工作职责的确定
第三部分：关键绩效指标体系建立
一、 关键绩效指标（KPI）的特点
来自于对公司战略目标的分解
关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
KPI是组织上下认同的
KPI输出是绩效评价的基础和依据。
二、 关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
分析的主要步骤：
确定个人/部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响；
确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
三、 关键绩效指针体系建立流程
分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
确定各支持性业务流程目标
确认各业务流程与各职能部门的联系
部门级KPI指标的提取
目标、流程、职能、职位目标的统一
四、 在实际工作中的应用——避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象
KPI是关键业绩指针，不是目标，但可以借此确定目标：
绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、资料及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的
第四部分：绩效评估与绩效应用
一、 绩效评估
目的
评估与考核内容
收集执行结果
个人绩效分值的计算
个人绩效回馈
绩效评估讨论
二、 绩效结果应用
工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定）
绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）
职业发展
其它奖励
三、 绩效计划修订
绩效计划的绩效考核内容(包括关键绩效指针、工作目标设定)
绩效计划目标值(包括关键绩效指针的目标指针与挑战指针，以及工作目标设定的完成标准)
绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。
了解目标管理的方法和推动程序
了解绩效管理的方法和过程
了解关键绩效指标（KPI）建立方法
掌握如何对部门和个人分解目标，并实施绩效考核
课程纲要：
第一部分 目标管理综述
一、目标管理 M B O（Management By Objectives）
下属需要知道他们“该做什么”，“如何做”及“做到什么程度”
二、掌握绩效的目的
绩效管理必须对组织、个人、最重要必须对员工有用
执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每个人取得成功
绩效管理必须与其它计划相关，联系越多，收益越大
绩效管理前应收集信息并对员工进行培训
问问自己：打保龄球的乐趣在于什么？
三、目标管理的重要性
目标管理的优点
目标管理与“P-D-S”循环
四、目标的种类
提高性目标
——产品合格率
降低性目标
——成本与费用率
成长性目标
——产销数量与金额
达成性目标
——项目工作计划
发展性目标
——个人学习与生涯发展
五、目标管理的规划与推动
1.组织目标的拟定
2.共识达成之演化
3.管理层次划分及各目标的关系
4.目标管理实施步骤
企业最高主持人（或董事会）设定组织的长程大目标，并据以拟定组织的各项策略，以期达成各项层次的目标。
组织内各层次主管人员分别设定其支持性的短程目标。
各阶层主管人员根据短程目标拟定各项行动计划或方案，以达成期望成果。
目标管理是一项衡量成果及监督管控的制度，使有关资料得以向较高层次的主管回馈。
经研讨，显示实际成果不及预期，则需采取必要的修正措施。
六、目标管理的精髓
是以「人性为本位」的现代化管理方法。
是组织意愿与个人意愿结合为一体的管理程序与方法。
是使用激励法则与参与理论及精神，以提高效能的做法。
强化责任心、参与感与自主管理的事业观。
实行自我管理及自我指导的方式以培养成员个人的自动自发与积极奋发的事业精神。
七、目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？
难点一：目标的制定
数量目标（直线部门常用）：
手段目标或进度目标（幕僚部门常用）：
设定目标的程序
理想的目标
设定目标的步骤
难点二：目标管理的执行与追踪
部属本身要如何执行目标
主管如何协助部属执行目标
追踪的目的
追踪的原则
追踪的重点
第二部分：绩效管理综述
一、 绩效管理
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：
如何确定有效的目标？
如何使目标在管理者与员工之间达成共识？
如何引导员工朝着正确的目标发展？
如何对实现目标的过程进行监控？
如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？
二、 绩效管理过程
绩效管理中的计划
绩效管理中的辅导
绩效管理中的评价
以考核为基础的个人回报
三、 绩效管理适用对象
按管理层级划分
按工作特征划分
四、 绩效指标的主要形式与内容
关键绩效指标(KPI)：即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
工作目标与过程设定：即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
KPI与工作目标的关系：KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
五、 建立绩效管理系统的条件
组织结构、
部门设置、
业务流程、
职位工作职责的确定
第三部分：关键绩效指标体系建立
一、 关键绩效指标（KPI）的特点
来自于对公司战略目标的分解
关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
KPI是组织上下认同的
KPI输出是绩效评价的基础和依据。
二、 关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
分析的主要步骤：
确定个人/部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响；
确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
三、 关键绩效指针体系建立流程
分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
确定各支持性业务流程目标
确认各业务流程与各职能部门的联系
部门级KPI指标的提取
目标、流程、职能、职位目标的统一
四、 在实际工作中的应用——避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象
KPI是关键业绩指针，不是目标，但可以借此确定目标：
绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、资料及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的
第四部分：绩效评估与绩效应用
一、 绩效评估
目的
评估与考核内容
收集执行结果
个人绩效分值的计算
个人绩效回馈
绩效评估讨论
二、 绩效结果应用
工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定）
绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）
职业发展
其它奖励
三、 绩效计划修订
绩效计划的绩效考核内容(包括关键绩效指针、工作目标设定)
绩效计划目标值(包括关键绩效指针的目标指针与挑战指针，以及工作目标设定的完成标准)
绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。
