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课程背景：
工场目标管理已为大多企业所体认并正在推行中，目标管理的导入是工场管理的一大进步。但在推行过程中存在各种各样的困难，经营者、HR管理者、部门管理者、班组长、技术人才、员工都或多或少感受到郁闷或委屈。有的企业在争论目标的合理性，有的企业撇开合理性的争吵而强调执行的重要性。目标管理的推进工作很重要，但目标管理的推进却十分艰难，为什么？关键是我们仍然缺乏合格的目标管理推进人才，我们还没有掌握目标管理正确的推进方法。KPI(关键绩效指标)技术就是目标管理推进的科学方法，掌握KPI技术，建立一个透明的高效目标管理系统，是成功推进与实施目标管理的关键。
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适合对象：
各级管理人员、人力资源管理从业人员
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时数：
7-14小时
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课程目标：
· 了解绩效管理的方法和过程
· 了解关键绩效指标（KPI）建立方法
· 掌握如何对部门和个人实施绩效评估
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课程大纲：
第一部分：绩效管理综述
一、 绩效管理
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：
u 如何确定有效的目标？
u 如何使目标在管理者与员工之间达成共识？
u 如何引导员工朝着正确的目标发展？
u 如何对实现目标的过程进行监控？
u 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？
二、 绩效管理过程
u 绩效管理中的计划
u 绩效管理中的辅导
u 绩效管理中的评价
u 以考核为基础的个人回报
三、绩效管理适用对象
u 按管理层级划分
u 按工作特征划分
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四、绩效指标的主要形式与内容
u 关键绩效指标(KPI)：即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
u 工作目标与过程设定：即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
u KPI与工作目标的关系：KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
五、 建立绩效管理系统的条件
u 组织结构、
u 部门设置、
u 业务流程、
u 职位工作职责的确定
第二部分：关键绩效指标体系建立
一、 关键绩效指标含义：KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
关键绩效指标具备如下几项特点：
u 来自于对公司战略目标的分解
u 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
u KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
u KPI是组织上下认同的
u KPI输出是绩效评价的基础和依据。
二、 关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
分析的主要步骤：
u 确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；
u 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
u 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
三、 关键绩效指标体系建立流程
u 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
u 确定各支持性业务流程目标
u 确认各业务流程与各职能部门的联系
u 部门级KPI指标的提取
u 目标、流程、职能、职位目标的统一
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u 部门级KPI指标的提取
u 目标、流程、职能、职位目标的统一
四、在实际工作中的应用——避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象
u KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：
u 绩效考核与绩效改进
u 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
u 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
u 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
u 考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的
第三部分：绩效评估与绩效应用
一、 绩效评估
u 目的
u 评估与考核内容
u 收集执行结果
u 个人绩效分值的计算
u 个人绩效反馈
u 绩效评估讨论
二、 绩效结果应用
1． 工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定）
2． 绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）
3． 职业发展
4． 其他奖励
三、 绩效计划修订
具体可从以下几个方面考虑：
1．绩效计划的绩效考核内容(包括关键绩效指标、工作目标设定)
2．绩效计划目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标设定的完成标准)
3．绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。
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