课程目标：
我们今天探讨的是，企业将在今后面临一个非常重要的问题——如何留住优秀人才！
“企业即人”。如何选择、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企“业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
本课程的目的在于就在于探讨人力资源管理的目的——尊重人性、尊重每一个人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的传统文化，并在这个基础上采取、“引导”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，发扬优点，保持特点、剔除弱点、破除缺点、树立亮点来充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应，让企业组成一支强强合作的优秀队伍。
课程从“选、用、留”三个方面阐述人力资源管理的全过程，并将重点放在，企业如何“留住优秀人才”进行探讨。并试图分析在人才的选择、使用和稳定等各项工作中出现得 “似是而非”的问题。
当然，我们也不能回避问题：当员工实在是“缘尽于此”也应该做好离职管理
……
第一章、关于我们的员工
第一节、从《三国演义》说起中国传统文化的“人才观”
绝顶高手是隐匿在茫茫的人海中的，非请不能动的；
所有的高手从出山的第一天起就已经是“绝顶高手”
人才的内部选拔在老祖宗的时候就不被重视
高级技能是不能轻易传授的
想留住人才有两种方式。
第二节、留住人，薪酬不是最重要的
第三节、选人除了招聘之外，还有一个最基本的立足点——内部人才的选拔，不应忽视，这是留住人才的一个好办法。
A、人才的内部选拔是一种有效的激励方式。
B、人才的内部选拔是“留人”的一种方式。
C、人才的内部选拔是能够为企业的员工“职业生涯”的规划留出足够的“空间”。
D、人才的内部选拔是企业树立“公平、公正、公开”的人力资源管理文化的有效方式和途径。
第四节、人才的测评与人才的提拔！
首先要知道的是，应对考试和测评是中国人一种基本技能。
其次“道不同，不相与谋”
再则：所谓：“中学为体，西学为用”。中国人相信“伯乐”，西方人相信工具。除了要求我们的领导有“识人之能”我们还要掌握一些基本的人才测评的方式。
第五节、人员的提拔
提拔与企业战略（上司）保持高度一致的员工 —— “忠臣”与“奴才”仅仅只有一线之隔！
“宽容的仁德之心”在人才的选拔上是不能适应的——刘备尚且“煽阴风，点鬼火”的把吕布干掉，何况是人力资源部门。
人员的晋升不能用道德规范来约束，而应该用职场的“游戏规则”来规范。
——一个不懂得游戏规则的人，不可能把游戏玩好！
第二章、“用人”是“留人”最好的激励方式
第一节 “用人不疑，疑人不用”的历史悬案
一个让企业神经衰弱的问题——“授权”
如何高效率的授权
授权的制度保障
授权与“收权”
第二节 把人用对、用好
心要用心换
中国人的“面子文化”
空间是要充足的。
工作是要有挑战的
人的岗位应该是动态的
第三章 如何留人
第一节 攻心为上，每个企业应该有自己的“诛心”策略
第二节 世界上最伟大的力量是“文化”
第三节 世界上最现实的是利益
第四节 最缺少的是“感情”
第五节 “人尽其才，物尽其用”留人杀手锏
第六节 发展的空间是现代人面临的新课题，也是一个人选择去留的一个重要参考值
第四章、除了薪酬，还有哪些我们应该做的
第一节 对于留人，我们要解决的几个基本问题
A、留住人，不是要求《一个都不能少》，而是应该保持合理的人员流动 “
B、任何留任的办法不可能100％的留住每一个人。
C、“庙小不容大菩萨”
第二节 让员工为自己的事业感到自豪——至少让员工能够很自豪的介绍自己从事的行业、单位和自己的岗位！
第三节 给足员工面子——充分的人性化管理，让员工感觉自己受到足够的重视
第四节 听取员工的意见，并让员工充分的参与到企业管理事务中来
第五节 我们需要精神领袖
第六节 让员工不断的充电——培训是不错的手段
第七节 创造良好的工作氛围，创造良好的人文环境
第八节 差异化待遇，树立典型即能起到榜样的作用，同时也能留住关键人才
第九节 合理的设置离职障碍，提高离职成本是能够接受的
第十节 最后的晚餐——很多的离职是基于一时的冲动或者某种情绪的不满
第五章 员工的入职、离职管理
1. 入职、离职管理的内容
2. 员工入职、离职的原因分析及对策
3. 入职、离职管理的基本流程
